雇用形態に合わせた就業規則を定めていますか

　4月1日から、労働契約法と高年齢者雇用安定法が施行になっているのは皆さんもご存じのことと思います。大雑把にいうと、前者は有期契約が5年間を超えると労働者から一方的に無期契約へ転換する申し込みができ、使用者はその申し込みを拒否できないということになるものです。後者は今年(平成25年)から特別支給の厚生年金の支給年齢が上がっていきますので、それに合わせて60才超の働くことを希望する労働者全員の雇用が義務付けられるというもので、どちらも企業にとっては、インパクトが大きいと思われます。
　経営者や人事担当の皆さんは、これからどう対処していくか頭の痛いところであると思いますが、重要なのは皆さんの会社の現状を、今一度きちんと整理しておくだと思います。自社で雇用している従業員の種類は正社員だけか、それとも有期契約の社員がいるのか、パートタイマーも雇用しているのか？ということを整理しておく必要があると思っております。その種々の雇用形態の従業員が、それぞれどのような職種に従事しているのかを整理し各雇用形態毎の年齢構成も考えあわせて、今後の人員配置・補充等の人員計画に生かしていくことが、これからの人事戦略にとってますます重要になってくると思われます。

　それともう1点、それぞれの雇用形態に合わせた就業規則を定めていますか？
もし、定めていないとなると、将来に禍根を残すことになりかねません。高齢者を継続雇用したときに適用する就業規則がないと、60歳未満の正社員に適用される就業規則を適用せざるを得なくなる可能性大ということになりかねません。60才超の継続雇用の嘱託従業員を雇い止めしようとしても、退職してもらえないという最悪の事態になってしまうかもしれません。また賃金規則も同様ですので、例えば扶養家族手当･住宅手当･精勤手当というような手当類も60歳未満の正社員と同様に支給ということになってしまうかもしれません。そんな事態に陥らないように、これを機にそれぞれの雇用形態に合わせた就業規則を定めておくことをお勧めします。